Peut-on « sécher » le travail à cause de la grève ? Un juriste répond

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La Croix : De nombreux salariés auront du mal à se déplacer au cours de la grève. Leur employeur est-il tenu de leur proposer de faire du télétravail ?

Amélie Gautier (AG) : Non, même si la mise en place du télétravail a largement été facilitée depuis les ordonnances de 2017, puisqu’il peut être organisé selon un accord collectif, par une charte d’entreprise ou par simple accord entre un salarié et son employeur. Cet accord doit toutefois rester volontaire : l’employeur ne peut imposer de télétravail à son salarié, il peut aussi le lui refuser en précisant le motif, par exemple pour des raisons techniques ou de sécurité, notamment quand un salarié doit traiter de données confidentielles.

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La grève ne modifie-t-elle pas le contexte ?

A. G. : Paradoxalement, non. La loi, le code du travail encadrent le droit de grève, mais ne disent rien au sujet des salariés, non-grévistes, subissant les mouvements sociaux. L’employeur serait en droit de sanctionner un salarié en retard ou absent, en ne le rémunérant pas, et en suivant le principe d’une sanction proportionnée à la faute.

La seule raison pour laquelle l’employé peut être absent de son lieu de travail est le cas de force majeure, lui-même soumis à trois conditions cumulatives : « irrésistible », « extérieure à la personne concernée » et, surtout, « imprévisible ».

Comment cela se passe-t-il en pratique ?

A. G. : Malgré le caractère prévisible de la grève, le conseil des prud’hommes tend souvent à admettre qu’il s’agit d’un cas de force majeure. Selon la logique de la proportionnalité de la sanction, il lui revient de s’assurer qu’un salarié en retard ou absent ne va pas subir un licenciement dans la foulée.

Il peut arriver qu’un salarié fasse preuve de mauvaise foi et perde en crédibilité, en s’absentant plusieurs jours d’affilée alors que ses voisins parviennent à se rendre au travail. L’objectif reste au final de garder la confiance entre employeurs et salariés.

Comment maintenir cette confiance, alors que les textes législatifs sont silencieux quant à la protection des salariés non-grévistes ?

A. G. : Les salariés peuvent se munir de justificatifs délivrés par la RATP ou la SNCF à fournir à leurs employeurs pour prévenir les tensions. Personne n’ayant intérêt à ce que l’entreprise soit désorganisée, il est indispensable que les salariés et les employeurs anticipent, communiquent.

Outre le télétravail, pour éviter l’impact sur le salaire, une solution consiste à poser des congés payés ou des RTT, ou rattraper les heures non travaillées le soir, les samedis. Les employeurs ont intérêt à garder de bonnes relations, notamment parce que des sanctions sur les salaires imposent de consacrer du temps à la modification des fiches de paie. Pour aider la mobilité de leurs salariés, ils peuvent accompagner la mise en place des transports alternatifs (navettes, covoiturages…), ou en réservant des chambres d’hôtel.

Un salarié peut-il refuser un déplacement professionnel ?

A. G. : Non. Il n’est pas davantage protégé sur ce volet. Le seul argument juridique pour refuser est l’exercice du droit de retrait, mais on ne peut invoquer un « danger grave et imminent ». Là aussi, le bon sens prévaut, notamment en décalant ses rendez-vous professionnels.

Les salariés désireux de faire grève doivent-ils avertir leur employeur ?

A. G. : Les salariés du secteur privé peuvent faire grève sans préavis, il faut toutefois que l’employeur prenne connaissance des revendications quand la grève se déclenche, pour entamer des négociations.

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Dans le secteur public, un minimum de cinq jours de préavis est à respecter, sauf dans le secteur des transports publics, où la loi de 2017 sur la continuité de service public dans les transports impose seulement aux salariés directement liés à l’exploitation de déclarer leur statut de gréviste 48 heures en avance. Cela doit permettre d’organiser le travail en fonction des taux de grévistes et non-grévistes.

En cas de grève reconductible, le gréviste n’est pas contraint de se déclarer chaque jour. Il doit cependant déclarer 24 heures à l’avance qu’il reprend le travail.

Quelles sont les conséquences d’une grève sur les salaires ?

A. G. : Dans le privé, la retenue sur salaire est proportionnée, le plus souvent à l’heure près, au temps non travaillé, même si la retenue peut être « lissée » sur les heures supplémentaires par exemple. Les entreprises disposant d’importants moyens peuvent prévoir des accords de fin de grève, permettant aux salariés d’être payés malgré les heures non travaillées.

Dans le secteur public, la règle est de retenir un trentième de salaire sur la rémunération mensuelle par jour de grève. La RATP connaît cette particularité : un salarié faisant grève entre une heure et une demi-journée se voit retirer un cinquantième de son salaire mensuel. Si la grève est illimitée, même un jour de repos ne sera pas payé pour le salarié gréviste.





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